בריונות ארגונית – ודרכים אחרות לניהול השינוי

זה שם הסדנה שהנחיתי בכנס איפ"א 2011 שהתקיים השבוע, כשם ספרי העומד לראות אור בקרוב. בכנס עצמו, כמו גם בסדנה, ניגשו אלי אנשים – את חלקם אני מכיר ואת חלקם לא, ודיברו איתי על בריונות ארגונית. התפלאתי מכמות האנשים המדווחים כי הם והארגונים שלהם חווים תופעה של בריונות ארגונית. חלקם כנראה רק בדרך לשם וחווים הפעלת כוח חזקה, אבל חלקם ממש כבר שם.

נשאלתי על ידי אחדים גם: איך והאם אפשר להגיב לתופעה? להתמודד עימה?

בקצרה אומר, כי אני מכנה בריונות ארגונית תופעה או גישה קיצונית אחת, להטמעת שינויים בארגון. תופעה זו עושה שימוש מוגזם בכוח ברוטאלי וחסר התחשבות, על מנת לכפות שינויים על עובדים ומנהלים בארגון. הרגש המלווה תהליכי שינוי אלו הינו – פחד. התהליך עצמו יוצר "גלי הדף" רגשיים נוספים בארגון. תחושת חוסר אונים ואבדן שליטה, תסכול, אבדן אמון בסיסי במערכת ובאנשים העומדים בראשה – ועוד.

התופעה מלווה גם בירידה בדימוי העצמי של כל אותם מנהלים שאינם מעזים להתנגד למרות שדעתם אינה נוחה מהשינוי והם בעמדה שכן מאפשרת להם לבטא התנגדות….כך יוצא שמנהלים בכירים יחסית בארגון – חלקם קולגות של הבריון הארגוני וחלקם אולי אפילו בכירים ממנו – מתכנסים אל תוך עצמם בתקווה שהגלים לא יגיעו אליהם.

בשלב זה, הארגון עשלול (עשוי / עלול) להתמכר לגישה הכוחנית לניהול תהליכי שינוי.  נוצר גרעין של אומרי הן ושל אנשי ביצוע הנהנים מפירות השינוי, סביב הבריון המקורי. נוצרת חבורה מובילה. אנשי קשר וגם "שטינקרים" במקומות רבים. ממש כמו כנופית הארבעה המפורסמת בסין (לכו לויקיפדיה או למקור אחר לחפש מידע עליהם). תשאלו היכן וועד העובדים ? (במקומות בהם קיים וועד שכזה). שאלה טובה. אני יודע ויכול לספר לכם היכן הוא יהיה בהמשך התהליך….

התהליך מתחיל בצורה שלכאורה נוחה למנהלים בכירים בארגון. הבריונות הארגונית מנהלת תהליכים לא סימפטיים שמנהלים אחרים לא אוהבים לנהל, או לא מעוניינים להיות מזוהים איתם. אך עד מהרה הם גובים את המחיר, ממש כמו בשכונה או בעיר. המחיר נגבה בשינויים אחרים שעשויים היו להיות מנוהלים בדרך משתפת, נעימה ואיכותית יותר. הבריונות הארגונית משתלטת על הארגון גם בתחומים נוספים: החלטות עיסקיות ואחרות מושפעות משיקולים אישיים צרים, שיקולים פוליטיים ובעיקר שיקולים לטווח הקצר (איש אינו מרגיש בטוח ואיש אינו יודע מתי תגיע הכוחנות אליו באופן אישי). הארגון מתחיל להפעיל כח כלפי חוץ: לקוחות וספקים של הארגון חשים בנחת זרועו בתחומים מגוונים: מחירים, מועדי תשלום, מענה לצרכים, איכות שרות, התיחסות לתלונות ועוד ועוד.

ממש כמו בתגובה לבריון השכונתי, אנשים בחברה, מתחילים להסתגר איש איש בפינתו, ונפגשים פחות עם עמיתיהם …שהרי אין לדעת מי מהם הינו מעושי דברו של הבריון השכותי הבריון הארגוני. ועם בריונים, כידוע, לא כדאי להיתקל – בעיקר לא בפינות אפלות. התופעה הופכת לערך בארגון: וערך מבחינתי בא לבטא התנהגויות בארגון שהמקור להיווצרן ברור וידוע בין אם הן חיוביות ובין אם שליליות: אנשים מתנהגים בדרך מסויימת משום שהם מאמינים שזו עמדתם האמיתית של המנהלים שלהם בנושא מסויים.

אז מגיבים לתופעת הבריונות הארגונית?

הארגון, מנהליו ועובדיו משלמים מחיר כבד מאד על תרבות ניהולית שכזו. ידוע איך אנשים מגיבים לכוח – בעיקר כאשר אין להם ברירה והם חייבים להשאר מסיבה זו או אחרת כחברים בארגון:

• אדישות וראש קטן: מנהלים ועובדים מאבדים את הלהט, את הקשר הרגשי החיובי למקום העבודה.
• תחושה של ארעיות: אנשים מבינים שיכפו עליהם שינויים בשלב מסויים – ללא התייעצות עימם. ברור להם שבשלב מסויים ייחול עליהם "שינוי אחד יותר מידי" שישפיע על השארותם בתפקידם או בארגון בכלל.                                         נראה כי שתי תגובות אלה הן תגובות שהשפעתן על הארגון הינה לטווח ארוך יותר – ובשלב הראשון נתפסות כשוליות יותר.
• עזיבת אנשים איכותיים המזהים את התופעה בראשיתה ואינם מוכנים להיות "חלק מהסיפור". כאן הכוונה הינה לכל הדרגים – אבל ראשונים ייעזבו בכירים איכותיים החשופים יותר לשינוי החל בתהליכי עשיית ההחלטות ובתהליכי הביצוע בארגון.
• תגובה של אגרסיביות פאסיבית. אנשים מחכים להזדמנות "לשלם לארגון כגמולו" במועד שיהיה נוח להם. ובינתיים הם פועלים לצמצום קשרים אישיים בעבודה, צמצום ראש והקטנת בולטות ארגונית – שירגישו פחות בקיומם וכך לא ייתפשו כאיום פוטנציאלי על חבורת הבריונים. יצירת קבוצות תמיכה וולנטריות קטנות, קיטורים של ליל שישי, השמצות דיסקרטיות על הארגון כמקום עבודה ועוד.
• חבלה בפעילויות הארגון: זו תופעה מוכרת וידועה בספרות – ובמציאות. מנהלים ועובדים מחבלים בתהליכים ובתפוקות – היכן שניתן. זכורה בצה"ל פרשה שפורסמה בהרחבה על חיילי סדנה שחיבלו במנועי טנקים… ובארגונים אחרים ממש אין בעיה: לא תורמים מידע שלא חובה למסור, לא סוגרים עסקאות כראוי, שולחים את הלקוחות (בסוד) לקנות אצל המתחרים, "לוקחים בהשאלה" ממוצרי וציוד הארגון ועוד ועוד. הכל, כיד הדמיון הטובה על העובדים והמנהלים החשים שמחזירים לארגון כגמולו – ואפילו "בקטן".
• מרד גלוי : תגובה נדירה מאד. בדרך כלל זו תגובה של מי שחשים שמבחינתם מהווה המצב להיות או לחדול. בדרך כלל, מוביל מהלך כזה מנהל איכותי שאינו מוכן עדיין לעזוב את הארגון מרצונו. מנהל שהשגיו ומעמדו בארגון עדיין חזקים. הוא מתייצב כנגד תופעת הבריונות הארגונית, בדרך כלל כשהתופעה פוגעת בנושא הנוגע ישירות לתחום אחריותו.                                                                בשלב ראשון אין לו מה לצפות להצטרפות של מנהלים אחרים למרד. רק אם יצליח ליצור מהלך התנגדות פומבי, משמעותי ומוצלח יש סיכוי שאחרים יצטרפו למרד לשינוי התרבות הניהולית בארגון. מנהל שייוותר לבדו בתהליך – גם אם הצליח להשיג את מטרתו באופן חד פעמי אחת משתים: או שיוותר בארגון כ- "אי בודד" ותעשה כנגדו פעילות התשה זוחלת…..או שהדבר לכאורה יעבור בשלום – אולם "הוא נרשם" וישלם על כך בעתיד.

לסיכום:

בכל תהליך שינוי נדרשת לעיתים הפעלת כוח. אני מדבר על הנושא בהרחבה בספרי (בשלב סיום הכתיבה) כמו גם בסדנאות ובהרצאות. יש להפעיל את הכוח בתבונה ובמשורה ובמקרים בהם  באמת לא ניתן לגשר על הפערים בין המצב הרצוי למצב הקיים – בדרך אחרת.

תופעת הבריונות הארגונית הינה תופעה כואבת ומיותרת לחלוטין בארגונים. נדרש זמן לתהליכים של הפעלת כוח עד שיתייצבו ויהפכו לחלק מהתרבות הניהולית בארגונים ונתן אכן יהיה להגדירה כבריונות ארגונית. כתופעות שליליות אחרות ניתן להתמודד עמה בעיקר בראשית צמיחתה – זה הזמן להכחידה בנחישות. לאחר התייצבותה הסיכוי להתמודד עימה תלוי בנחישות המנכל וההנהלה להוביל מערך מעמיק של שינוי ערכים.

מזל טוב: עמותה חדשה מושקת בשבוע הבא – "והדרת" שמה.

בשעה טובה. אחרי חודשים של עבודה מאומצת והכנות – בשבוע הבא תתקיים בכנסת השקת העמותה החדשה ששמה לה למטרה לשנות את עמדות החברה הישראלית כלפי הזיקנה – והזקנים. השינוי אמור לבוא לידי ביטוי בחקיקה, בהתנהגות כלפי הזקנים ובפרוייקטים משותפים, רב דוריים, הרואים בזקנים נכס ופוטנציאל להמשך תרומה וצמיחה.יש לי הזכות להמנות על המייסים וההנהלה של העמותה.

היום התפרסמה כתבה   ב- YNET : http://www.ynet.co.il/articles/0,7340,L-4002912,00.html

אתר העמותה בכתובת www.vehadarta.org.il

עוד על אמנת הילדים של עירית תל אביב

כתבתי תגובה על הפרסומים בנושא האמנה, לבקשת חברים, עוד לפני השריפה הגדולה על הר הכרמל. השריפה דחקה הכל הצידה – גם תגובות לגבי נושאים אחרים. בסוף השבוע הזה, קראתי שוב מאמר בעיתון "תל אביב" על האמנה, על פגישת חולדאי עם יערה שפירא – חברת מועצת התלמידים שסרבה לחתום על העצומה ועל תגובתו התמוהה של אסא כשר – כותב האמנה (אם צוטט נכון בעיתון). נראה שאנשים מסרבים להבין שהבעיה באמנה זו טמונה בתהליך הלא מוצלח, בלשוןן המעטה, ולא בסעיף זה או אחר. לסיום ההקדמה אביא סעיף אחד מהכתוב בהמשך.

א.      אתחיל מסוף תגובת עריית תל אביב המצוטטת בסוף כתבה שפורסמה למחרת: "..11 רשויות הצטרפו לתהליך 5000 גולשים הצטרפו לאמנה באתר האינטרנט  ו 15000 תלמידים חתמו עליה בבתי הספר. כך שהמתלוננים הם מיעוט זניח. אווופס….מה כתוב? מיעוט זניח !? האם האמנה יוצרת מסגרת התיחסות מכבדת למיעוטים? הרי בכל נושא שיעלה יש רוב ויש מיעוט. בכל כיתה, בכל בית ספר…בחדר המורים, בוועד ההורים ובקרב התלמידים. מיעוט זניח הינו ביטוי מעליב, יחצני ופוליטי – וכך נועד להיות. מעליב, מבטל ואלים ! מאד אלים! גול עצמי למערך הדוברות אלא אם כן משקף באמת את עמדת העיריה – ואז זה גול עצמי לעיריה ולתהליך.

למעוניינים להמשיך ולהעמיק – מובאת כאן התיחסותי המלאה

 על אמנות, ערכים, חזון

ליישם את התהליך הנכון – נכון

מאת שוקי כץ*

 בעקבות כתבתה של יערה שפירא בנושא אמנת ילדים ונוער – והתגובות לכתבתה. 

חברות מבצעות לעיתים תהליכי שינוי השייכים למשפחת "תהליכי שינוי אסטרטגי" . הכוונה הינה למהלכי שינוי שהשפעתם אמורה להיות משמעותית ביותר – ולטווח הארוך, תהליך השינוי אינו פשוט, שכן הוא כרוך בשינויי עמדות ושינויי התנהגות של עובדי החברות, הצרכנים והספקים שלהם.

אין ספק, כי מאחורי השינוי המוצע, עומדת כוונה אמיתית, נכונה (כפי שהיא נתפסת באותה תקופה), שהשלכותיה נתפשות כחיוביות וחשובות. ברוב המקרים עומדים מאחוריה אנשי חזון אמיתיים, ומומחים בתחום הנדון.

דוגמה בולטת לתהליך עולמי שכזה, הינה תהליך הטמעת תפישת תקני האיכות העולמיים ISO . התהליך המהותי הוגדר בצורה פשוטה: כל חברה, בכל תחום פעילות שהוא, תתחייב לעבוד בתהליכים פנימיים ( תהליכים ניהוליים, תהליכי יצור, מכירה וכד') המבטיחים איכות בהתאם לסטנדרט עולמי מחייב. היא תיבחן על עמידה בסטדנטרים ותקבל "תו תקן" . אולם השינוי בתהליך טמון דווקא בהמשך – משום שתקני איכות וייצור כבר היו קיימים. החידוש הינו תפישתי והתנהגותי: החברה מתחייבת, מרגע קבלת התקן לרכוש מוצרים, שרותים וחומרי גלם אך ורק מחברות העומדות אף הן באותו תקן. כמו כן, החברה מפרסמת ללקוחותיה את עובדת היותה עומדת בתו התקן. כלומר, יוצרים תהליך מעגלי שבו מחד, הלקוחות מודעים לקיום תו תקן לאיכות, ומתחילה הדרישה מצידם לעמידה בתקנים – והספקים של אותה חברה מחוייבים אף הם לעמוד באותם תקנים ולעבור את תהליך העמידה בתקן. החזון היה של יצירת תהליכים מבטיחי איכות ממשרדי הממשלה, דרך חברות הענק ועד ליצרנים וספקי השרות הקטנים ביותר.

ובכן, תהליך שכזה למעשה כופה תהליכי איכות על חברות וארגונים המעוניינים להמשיך ולהיות חלק מהמערך הכלכלי. הוא מחייב שמירה קפדנית על הכללים, מבדקים שנתיים, ובירוקרטיה לא פשוטה.

 לגבי הטמעת תהליכי שינוי חברתי, הטמעת כללי אתיקה בארגונים ובמקצועות כמו גם בהטמעת אמנות חברתיות למיניהן – התהליך חייב להיות אחר.

כאן מדובר בדפוסי חשיבה, תהליכי עשיית החלטות, התנהגויות ושפה המצויים בתחום האפור שבין חקיקה לחופש הבחירה של הפרט.

אם היה די בחקיקה – הרי שלא היה צורך בכללי אתיקה. החקיקה הייתה עונה על הצרכים באופן מושלם – ובאמצעות כלים של שכר ועונש, נתן היה לנהל את חיינו כראוי.

לו השכל הישר היה זה שמנחה את פעילותנו על העת וטובת הפרט והכלל כאחד היו נר לרגלינו בכל בחירה שלנו, הרי שתהליך אישי במסגרת חופש הפרט היה משלים את החקיקה.

 מה לעשות שהחקיקה מפגרת באופן קבוע אחרי המציאות והמחוקק אינו מסוגל לענות על כל הצרכים בחקיקה… וקיימים במערכות ממשל שונות גם אינטרסים המשפיעים על חקיקה, תקציבים ומשאבים. במקביל, גם הפרט מונע פעמים רבות על ידי צרכיו האישיים בלבד, על פי דחפים רצונות ותפישתו את המצב – ללא ראייה מערכתית והבנת טובת הצד השני או הכלל….

בתפר הזה נכנסות האתיקה, האמנות החברתיות, מערכות הערכים. הן אמורות לאפשר לכל אחד מאיתנו לבחון את המצב ולהגיב בתוך מסגרת של תפישת עולם, אמונה בנכונות הדרך, הבנה של נכון ולא נכון, רפרטואר של התנהגויות רצוייות מומלצות – ושפה. אנו מחוייבים להן באופן אישי וקבוצתי, משום שאנו שייכים לקהילה מסויימת, שלקחה על עצמה את המחוייבות הזאת בשלב מסויים. 

כך מתחייב כל רופא, כל עורך דין , כל רואה חשבון – ולחילופין גם כל יועץ ארגוני המשתייך לארגון המקצועי שלו, לפעול על פי כללי אתיקה עליה הסכימו בעבר. לעיתים, הכללים נוצרו ונוסחו בעבר הרחוק מאד על ידי דור המייסדים – וכל מצטרף רק מוסיף את חתימתו.

כללי אתיקה קיימים במקצועות וארגונים רבים, אולם לא כל החברים בהם פועלים על פי אותם כללים. מי שעושים זאת באופן מוצהר וגלוי, בדרך כלל מורחקים מאותם ארגונים. האחרים, המצניעים את התנגדותם, נענשים בהרחקה – רק במקרה שהם נתפשים.

מומלץ, בדרך כלל, לשוב ולבחון את המערכות החברתיות הללו (אתיקה, ערכים, אמנות וכד') אחת לשנים אחדות. לבחון את הרלוונטיות שלהן ולרענן אותן, עם עולה הצורך.

 כבר אמרנו שאין המדובר בחוק וכבר הדגשנו שהמדובר בתחום רחב ביותר: התחום האפור שבין החקיקה לבין רצון הפרט לממש את זכותו לחופש: חופש העיסוק, חופש הדיבור, חופש החשיבה וההתנהגות. אם כך, במה מדובר?

 מדובר על מפגש וולונטרי, היוצר כוונה משותפת מתוך רצון לגשר על הפערים שבין מצב קיים למצב רצוי. זאת, במקום שכנראה לא ניתן או לא קיים רצון רצון של המחוקק, לכפות דפוסי חשיבה והתנהגות מסויימים.

הרצון נוצר כנראה על רקע תובנות שחשוב ואפשר ליצור מצב תרבותי, ערכי איכותי יותר – ולתרגם אותו לביטוי בפועל בהתנהגויות ושפה המקדמות מטרה הנתפשת בעיני קהלי היעד – כמטרה חיובית. התהליך שם על השולחן באופן הגלוי ביותר את מגוון האפשרויות ומחייב בחירה בין טוב לרע, בין נכון ללא נכון, בין כללי עשה ואל תעשה.

 אם כך, בעת יצירת אמנה, ערכים ואתיקה – התוצאה הינה שיפוטית מאד. לכל הקוראים אמור להיות ברור מה נתפש כנכון לעשותו וממה נדרש להימנע. היא מבטאת את עמדות יוצריה, באותה עת. כל זאת, במגמה להבהיר את התחומים העמומים – עד כמה שניתן. ככל שהעמימות בהן רבה יותר – ההשפעה פחות משמעותית.

 אולם, למרות שהתוצאה שיפוטית, הרי שהתהליך שבאמצעותו יוצרים את התוצאה – תהליך עיצוב אמנות, ערכים ואתיקה חייב להיות רגיש, מכבד, ואמין. זה אמור להיות תהליך הנובע ממקום של אמת פנימית עמוקה ומצניעות רבה הן של יוזם התהליך והן של השותפים לעשייתו. שכן, כפי שהצגתי: מספר מצומצם למדי של שותפים לעשיה יוצר מסגרת מחשבתית והתנהגותית לחברות, מקצועות וקהיליות – שאמורה לשרת אותן למשך שנים רבות. ההשפעה אמורה להיות מראש לטווח ארוך ועל אנשים רבים. מילות המפתח בהקשר זה הן, ללא ספק : אמון הדדי, כבוד הדדי, צרכי הפרט, טובת הכלל, דבקות במטרה, יצירת תלכיד אנושי איכותי סביב המטרה.

 התהליך חייב להעשות תוך ייצוג נאמן של הערכים עליהם הוא מדבר ואליהם הוא חותר. עליו להוות מודל נכון למצב הרצוי עליו הוא מדבר. הוא חייב לשקף את עמדת היוזמים לגבי הדברים שנכון לעשותם – ולהמנע לחלוטין מדברים שמוגדרים בתוצר הסופי ככאלה שאין לעשותם.

• תהליך שהתוצאה הסופית שלו מדברת על שיתוף – חייב להיות משתף.
• תהליך שהתוצאה הסופית שלו מדברת על סובלנות – חייב להיות סובלני.
• תהליך שתוצאתו הסופית שלו מדברת על אי אלימות – חייב להיות לא אלים.
• תהליך שהתוצאה הסופית שלו מדברת על הדדיות – חייב להיות הדדי. ועוד ועוד.

 בנוסף, בראשית הדרך, אמור התהליך ליצור את המנהיגות ואת האנרגיות הנדרשות להחדרת שינוי משמעותי כמו גם את המנגנונים התומכים ואורך הרוח הנדרשים בהטמעת שינוי ארוך טווח. 

ובכן, מה הכללים המצויים בספרות המקצועית שמומלץ מאד לשמור עליהם? מה אומר הנסיון המקצועי שלי ושל עמיתי למקצוע הייעוץ הארגוני – בנושא זה? 

א.      אתחיל מסוף תגובת עריית תל אביב המצוטטת בסוף כתבה שפורסמה למחרת: "..11 רשויות הצטרפו לתהליך 5000 גולשים הצטרפו לאמנה באתר האינטרנט  ו 15000 תלמידים חתמו עליה בבתי הספר. כך שהמתלוננים הם מיעוט זניח. אווופס….מה כתוב? מיעוט זניח !? האם האמנה יוצרת מסגרת התיחסות מכבדת למיעוטים? הרי בכל נושא שיעלה יש רוב ויש מיעוט. בכל כיתה, בכל בית ספר…בחדר המורים, בוועד ההורים ובקרב התלמידים. מיעוט זניח הינו ביטוי מעליב, יחצני ופוליטי – וכך נועד להיות. מעליב, מבטל ואלים ! מאד אלים! גול עצמי למערך הדוברות אלא אם כן משקף באמת את עמדת העיריה – ואז זה גול עצמי לעיריה ולתהליך.

ב.      מכאן יוצא הכלל הראשון: תהליך טוב, מבטיח שההתנגדויות לשינוי תהיינה קטנות יותר – אולם אינו מבטיח אפס התנגדויות. הוא מאפשר לחזות היכן יהיו מוקדי התנגדויות ומאפשר לתכנן התערבות נכונה – ברוח האמנה החדשה, באותם מקומות.

ג.       כלל שני: בתהליכים מסוג זה , מומלץ להעדיף תמיד עבודת צוות ביצירת האמנה על פני הופעות אורח של מומחים – מוכשרים ככל שיהיו. מומחים מקצועיים לתכני אמנות כמו גם לכתיבתן חייבים להיות חלק מצוות כזה – ואף להוביל אותו בשלבים מסויימים של החשיבה ובניסוח האמנה. אולם אל להם להכתיב את התכנים  – אלא לתת ביטוי לתכנים העולים בעבודת הצוות – ולשכנע את הצוות לשלב נושאים שחסרים – לדעתם המקצועית. בדרך כלל, הבנתם של מומחים אלה בתהליכי ההטמעה – ובתהליכים ארגוניים אחרים – קטנה. הדבר בא לידי ביטוי גם בדברי יוצר האמנה – כפי שפורסמו באותה כתבה : ".. ל"הארץ" אמר פרופ' כשר כי "הרגע שבו הילדים נכנסו לתמונה היה כשהם דנו באמנה בבתי הספר. לא קיבלנו עד כה שום פידבק בעייתי. אם היה צריך לשנות משהו או לתקן – היינו עושים זאת, אבל זה לא עלה". לכן חייבים לשלב בתהליך יועצים ארגוניים שהטמעת שינויים הינה מומחיותם.

ד.      כלל שלישי: מי שותף לתהליך היצירה? על מנת שתהליך ההטמעה יהיה "חלק", ויעיל ככל האפשר חייבים לשתף בתהליך היצירה של האמנה ושל תהליך המימוש שלה את הנציגים של: מי שהשינוי אמור לחול עליו, מי שעשוי לקדם את מימוש התהליך ומי שעלול להפריע למימושו. כל הגורמים שלהם נגיעה בשינוי. יש חלקים שבהם העבודה נעשית במליאת המשתתפים (כגון: תהליכי סיעור מוחות ויצירת הסכמות) ויש תהליכים הנעשים בצוותים (כגון ניסוחים, תכנון תהליכים ) ומובאים לדיון ואישור המליאה. כך משיגים הסכמה כללית וכך יוצרים את המנהיגות הראויה לתהליך.

ה.      כלל רביעי – היישום: חייבת להיות תכנית ברורה לתהליך השינוי, ותהליכים תומכים לאורך זמן. הרבה מעבר לאקט של ההצהרה וההשקה. הדיון באמנה חשוב, והחתימה חשובה מאד כאקט של מחוייבות (לא בכל גיל זה מובן מאיליו). הייתי שמח לו היה מפרסם מישהו את התכנית. מה הלאה? לא ברורגם  מה קרה בשנתיים שחלפו, מאז כתיבת האמנה עד פרסומה כעת והשקת התהליך.

ו.         כלל חמישי: יש הבדל בין תנועה עממית ההולכת ומתפשטת – לאמנה חברתית. בסרט "העבר אותה הלאה" מסופר על ילד שבהשראת מורה בבית הספר, עושה מעשה טוב לשלושה אנשים ומבקש מכל אחד מהם שבתגובה יעשה גם הוא מעשה טוב לשלושה אנשים אחרים. הגל הולך ומתפשט ללא שליטה וללא בקרה בכל רחבי המדינה (בארה"ב). במקרה שלנו מדובר בתהליך אחר – אמנה המגדירה כללי "עשה". ההטמעה במקרה שלנו הינה מלמעלה למטה. החשדנות כלפי תהליכים שכאלה הינה רבה יותר ודורשת ומחייבת חשיבה אחרת לגבי הרחבת מספר המצטרפים.

ז.       ואחרון חביב – לגבי הצטרפות רשויות נוספות לתהליך. הדבר מזכיר לי,ב מעט, ארועים שחוויתי. פנו אלי ארגונים בבקשה לסייע להם לאמץ ולהטמיע "ייעוד וחזון" של ארגון אחר. בשינויים ברמה הזאת – תהליך יצירת החזון, האמנה, הערכים – חשוב לא פחות מהתוצאה. הדיון מאפשר התיחסות לאנרגיות ליכולות ולכוחות הפועלים באותו ארגון – בסביבת הפעילות שלו. אותה שמלה "יושבת אחרת" על דוגמנית דקיקה או על אישה עבת כרס….למרות שזה אותו בד, אותו חיתוך ואותם צבעים. גם אימוץ אמנה מחייב דיון מעמיק במשמעויות המקומיות שלה, בשינויים ותוספות היחודיים לאותה רשות ובמשאבים שהיא מקצה לנושא – במקביל לתהליכי שינוי אחרים המתרחשים שם. 

לסיכום, הייתי מביא מתוך "ספר הכוזרי" שנכתב על ידי רבי יהודה הלוי במאה ה 12 את האמירה הזכורה לי, בציטוט חלקי: "כוונתך רצויה  אך מעשך אינו רצוי"…..יש לפנינו דוגמה קלאסית למעשה כזה. 

*הכותב הינו יועץ ארגוני בכיר.

מן העתונות: 

משרד החינוך אוסר לחייב תלמידים לחתום על "אמנת הילדים והנוער", שמובילה בימים האחרונים עיריית תל אביב, בשיתוף ערים אחרות שהצטרפו ליוזמה. זאת בתגובה לתלונות של תלמידים והורים כי לא שותפו בגיבוש האמנה עליה הם מתבקשים לחתום כעת. לביקורת הצטרף אתמול יו"ר מועצת התלמידים והנוער הארצית, אשר אלון, שאמר כי "בתהליך היו צריכים להיות שותפים שני צדדים – תלמידים ומבוגרים. קשה להבין מדוע לא שותפנו בכתיבת האמנה". הנוסח הראשון של האמנה העירונית, שגיבש פרופ' אסא כשר מאוניברסיטת תל אביב, מחבר "הקוד האתי" של צה"ל, פורסם כבר לפני כשנתיים. באחרונה ביקשו בעירייה להרחיב את היוזמה, וכמה ערים, בהן חיפה, באר שבע, הרצליה, אשדוד, רעננה ונתניה, נענו לבקשה. במסגרת ההשקה המחודשת של האמנה, הופצו עשרות אלפי עותקים שלה והתקיימו שיעורים בנושא בתיכונים. בפרסומי העירייה מודגש כי פרופ' כשר הוא שניסח את האמנה – ללא שיתוף תלמידים או הורים. ל"הארץ" אמר פרופ' כשר כי "הרגע שבו הילדים נכנסו לתמונה היה כשהם דנו באמנה בבתי הספר. לא קיבלנו עד כה שום פידבק בעייתי. אם היה צריך לשנות משהו או לתקן – היינו עושים זאת, אבל זה לא עלה". לעומת זאת, בעירייה טוענים כי בגיבוש האמנה השתתף "פרלמנט הנוער העירוני", ובעקבות כך הוכנסו בה תיקונים קלים. אולם לדברי יו"ר מועצת התלמידים והנוער המחוזית בתל אביב, סיוון גולדברג, "אתנו אף אחד לא שיתף פעולה, ואנחנו הגוף הנבחר של התלמידים". יו"ר ועד ההורים בבאר שבע, שלמה בן-שושן, הסכים אמנם להצטרף לאמנה, אך לדבריו "התהליך לא היה נכון. ללא שיתוף ודיאלוג של כל הגורמים, התוצאה תהיה רק הגברת הניכור". ממשרד החינוך נמסר כי "אין לחייב תלמידים לחתום על מסמך, מבלי לשתף את התלמידים, הוריהם והצוות החינוכי בבית הספר. המשרד מחויב לאמנת זכויות הילד הבינלאומית עליה חתמה ישראל ב-1991, ובהתאם לכך הופצו חוזרי מנכ"ל". מעיריית ת"א נמסר בתגובה כי לא הופעלו לחצים על בתי הספר, שתלמידיהם השתתפו ב'שיעור האינטרנטי', שלא למתוח ביקורת על היוזמה. עוד נמסר כי "11 רשויות מקומיות הצטרפו לפרויקט, 5,000 גולשים חתמו על האמנה באתר האינטרנט ו-15 אלף תלמידים חתמו בבתי הספר בעיר, כך שהמתלוננים הם מיעוט זניח".

 

 

סיום שנת הלימודים בקונסרבטוריון תל אביב

בילדותי למדתי מוסיקה. למשפחה קשת יום – הקדשת חלק מהשכר החודשי הזעום להשקעה בלימודי נגינה לילד בן חמש זה לא פשוט. מעיד על אמונה חזקה בחשיבות הקניית ידע מוסיקאלי לילד. ניגנתי על אקורדיאון. גם שרתי במקהלת בית הספר שלוש שנים. למדתי מוסיקה ונגינה קרוב ל 12 שנים וניגנתי עד סיום שרותי הצבאי. מאז הסתפקתי בעיקר בהאזנה למוסיקה – מכל הסוגים.

כאב לילדים קטנים אני נחשף שנית לנושא לימודי מוסיקה. מכיר בחשיבות הנושא ומוכן להשקיע בילדים הרבה בתחום.

אחייניתי, תרין , לומדת בקונסרבטוריון שברח' שטריקר בתל אביב. מוסד מוכר המפורסם גם בשל סדנאות האומן המדהימות הניתנות בו בכל קיץ.

יום שישי בצהרים, קונצרט סיום של מקהלת בת-קול, המבוססת על תלמידות פיתוח קול בקונסרבטוריון, בניצוחה של ענת מורג. בקהל רק המשפחות של הילדות / נערות שעל הבמה. קצת סבים וסבתות ההורים כמובן, הורים אחים ואחיות – חלק מהילדים שבקהל תינוקות ומעלה – כבר סופגים קצת מוסיקה אחרת…הארוע מרגש. חמש בוגרות המסיימות השנה וחברותיהן למקהלה, הצעירות יותר.

והפעם חידוש בקונצרט – כל מי שרצתה יכולה היתה להופיע גם סולו. וכך הן עולות אחת אחת, עומדות לבדן על הבמה ומלוות על ידי הפסנתרנית התומכת בשירתן. האזנו ל 15 סולניות . אחת אחת עלתה ורובן ביצעו שני שירים – אחד בשפה זרה (אנגלית, גרמנית, ספרדית) שפות בהן ישירו אם תתפרסמנה ותופענה ברחבי העולם, ושיר אחד בעברית. השירה נעימה לאוזן – כמובן שיש הבדלי איכויות ושירתן של אחדות מהנערות מעידה על פוטנציאל סולני שאם יטופח כראוי יש לו סיכוי להתמודד על המשבצת הפנוי שהשאירה אחריה מירה זכאי (אלט) או רחל יקר (סופראן). הקהל מתרגש מכל ביצוע, מוחא כפיים בהתלהבות. עילי בן ה 8 ואביגיל בת ה 5 היושבים לידי מרותקים להופעה רוב הזמן – פרט לציחקוקים היסטריים חרישיים, מעת לעת,  המלווים ב – שששש… שששש… לחוץ שלי ושל אחרים סביבנו.

הסיום שייך כולו לשירתן כמקהלה. כאן כבר משהו אחר . האיכות של מקהלת "בת-קול" הינה לעילה ולא לשוא נבחרות בנותיה שוב ושוב לשיר באופרה הישראלית,  במחזות, בקונצרטים עם הפילהרמונית – ועוד. שירת המקהלה (שעבורי הינה תמיד ארוע מרגש בצורה בלתי רגילה) מתעלה לרמה גבוהה מאד. והשבוע כבר יצאה המקהלה לכנס מקהלות בהולנד.

זה היה בילוי מסוג אחר לצהרי יום שישי בתל אביב. מהנה ומחנך כאחד. הזכיר לי שוב כאדם וכהורה את חשיבות המוסיקה בחיי ואת חדוות היצירה – להשתתף בביצוע יצירה מוסיקאלית כנגן או כחבר מקהלה – לחוש במוסיקה המתהווה סביבך ועוטפת אותך זו חווייה מדהימה שאנו חייבים לאפשר לילדנו גם אם לא יעסקו בכך בעתיד.

נולדו כמובן עוד דברים חדשים

כמובן שקרו השנה דברים נוספים. עילי, הבן הבכור, סיים ביעף את כתה ב' , כבר נושק ליום הולדת ה-9 שלו. דניאל הקטנה כבר קמה ועומדת ושום דבר כבר לא בטוח מפניה. מגיעה לכל מגירה ולכל נקיק – ומה שהיא לא מגיעה אליו מגיע אליה במשיכה.וההוצאה לאור שלנו "מילה טובה" הולכת מחיל אל חיל ונולדו בה השנה: המלאכים של טל, סבא גן, המסע שלי עם גיבינג, כאשר משתכנות בי מנגינות {ספר שירה}, בני בכורי ישראל – והיד עוד נטויה. המלאכים של טל – ספר ילדים המספר על אותם מלאכים קטנים הסובבים אותנו , שכל אחד מאיתנו מזמן לעצמו מעת לעת (ובעיקר חסרי האמונה שבינינו) ממלאך החניה ועד מלאכית השינה. סבאגן שהוא ספר הילדים  השני של רות שקל (כתבה גם את המלאכים של טל) המספר על הסבא הנפלא, (בן דמותו של אביה ) המתנדב בגן הילדים והופך לחלק אינטגראלי משגרת יומם של הילדים. סבתא אחת שכזו, ליוותה בנאמנות ואהבה אין קץ את הכיתה של עילי מגן חובה, דרך כתה א' ועד סיום כתה ב' בבית הספר גבריאלי שבתל אביב….המסע שלי עם גיבינג, ספר ילדים מקסים שכתבה יהודית גרובר – ספר על מסע רוחני שעורך הילד דניאל עם גיבינג ומיועד לאוהבי הז'אנר הרוחני יותר. ספר זה מתורגם כעת לאנגלית  ויופץ בקרוב בארצות הברית. ספר שירה שני של יוכי פרלמן, חברת קיבוץ יוטבתה, שספר השירה הראשון שלה , בהיותי חסרה ,יצא לאור לפני שנים אחדות. ואחרון חביב, לקראת סיום : בני בכורי ישראל, ספרו של דוד שי, המספר על זכרונות משפחה אחת מהעדה הבוכרית בישראל. ספר מלא אהבה, סיפורים, ריחות וצילומים ישנים….מאיר , בן זוגי לחיים, הבעלים והעורך הראשי של "מילה טובה הוצאת ספרים" יושב בחדר הסמוך ועורך ומוחק וכותב, ועוסק בעיצוב אומנותי וגראפיקה של הספרים, מעצב עטיפות וחלקי ספרים. וספרים שלמים, ואנחנו נפגשים כאן בבית עם אנשים יוצרים, עם כותבים, עורכים, מאיירים – שהם אנשים כל כך מוכשרים – אני מתבקש מעת לעת לומר מה דעתי (ותורם אותה גם כשלא מתבקש…) זו יצירה של ממש. תרגום חלומות של אנשים למשהו מוחשי. הרגשה נפלאה.

הבלוג עומד לחזור לפעילות

דניאל כבר כמעט בת שנה והיום קיבלתי תגובה לפוסט המבשר על לידתה…אז שנת החופשה מהבלוג הסתיימה ואני עומד לשוב לפעילות מלאה. להשתמע בקרוב.

אנחנו משפחה אחרת – ונולדה לנו בת

בשלושת השבועות האחרונים היינו עסוקים במשהו אחר לגמרי. שבועיים , חיכינו. הלידה התקרבה והלכה – וכל יום הרגיש כמו או טו טו….שלומית אמרה כל הזמן – בתקופה הזו עילי כבר היה בן שבוע – ובכל יום התקדמנו במנין הימים. נגמר לה והבנו אותה כולנו. הי חם ולח וכבד ומסורבל…..והקטנה לא החליטה עדיין לצאת. ביום רביעי בחצות , הגיע הטלפון משלולו…..הי שוקי, זהו זה….זזים. זינקנו , מאיר ואנוכי  ומיהרנו לביתה. נסענו להית החולים , נקלטנו, נרשמנו וקיבלנו את חדר הלידה מספר 1. עילי נולד בחדר 6 , לפני שש וחצי שנים…..

המילדת נכנסה והחלה את עבודה בצורה שקטה בטוחה ויסודית. מדי פעם הרימה את ראשה וסקרה אותנו. לאחר כרבע שעה אמרה לשלומית ולי – אני לא יודעת אם אתם זוכרים, אבל אני יילדתי את הבן הראשון שלכם ואני זוכרת אתכם מאז…. היינו בהלם ונזכרנו בחוויה ובתמונות שיש לנו מאז…..

לידה שניה – ואני כבר אבא קשיש. בן 57 ותינוקת בת יומה. ושלולו מוקפת אהבה רבה בלידה – וכולנו בחדר: המילדת ומאיר , בן זוגי לחיים – שהוא אבי הילדה הקטנה , ואמא של שלולו, שרה, וחברתה הטובה ביותר – בתי…..לארבעתנו נתנו להשאר בחדר הלידה ועשו עימנו חסד מופלא. היינו ביחד ברגע מאושר – כשאין עולם בחוץ והכל מתקדם בקצב מהיר. המוניטור מצפצף ושלולו צורחת ומבקשת הרדמה אפידוראלית. זה הרגע בו בחרתי להצהיר: אם את רוצה עוד ילד אז תגידי עכשיו. את התשובה שמעתם בוודאי במקום בו הייתם באותה עת….

וגם דרמה קטנה הייתה – כשהרופא המרדים סיים את ההכנה לאפידורל ונקרא לפתע בדחיפות למקרה חרום אצל יולדת שזו לה לידה רביעית…..ושלולו אומרת לו :לך, לך, אני יכולה עוד לחכות קצת – לך קודם אליה. מי שלא עבר צירי לידה כנראה שלא יבין את עוצמת הויתור.

ואחרי הלידה – כולנו מעבירים את דניאל הקטנה מיד ליד – מתבוננים משתאים בפלא הקטן שרק לפני 5 דקות היה עובר וכבר היא אדם. מקסימה ואהובה. ועילי הקטן – הגדול מתקשר לסלולארי שלי ממש באותו רגע – בשעה חמש בבוקר ומודיע לי שהוא כבר לבוש ומוכן ללכת לקייטנה. ורק בקשה אחת בפיו – שלא אספר לאף אחד מההורים של חבריו לכתה – כי הוא רוצה לעשות להם הפתעה…..

אנחנו משפחה אחרת, עם אבא ואמא ובן ועוד אבא ואותה אמא ובת – וסבא ושתי סבתות וחברים שהם כמו אחים ואחיות. שיימשך כמה שאפשר. תודה.

בקיעים ראשונים בשותפות

בבוקר הפתיחה של החנות בקרקוב התגלה סיכסוכון ראשון בין תומר לביני. החנות מוכנה לפתיחה ואנחנו השותפים יצאנו לסופר שבמרכז הקניות הקרוב (לקנות כיבוד לפתיחה החגיגית ועוד מעט שוקולדים להביא הביתה בטיסה שלי שיצאה למחרת ארצה). בעודנו סובבים בסופר לאחר שסיימנו את הקניות ואנחנו עמוסים כל טוב, ניתקל תומר בפרחה מקומית, בלונדינית ארוכת שיער  וחטובת רגליים. הגבירה עמדה בסופר וחילקה חטיפי משהו לעוברים ושווים – גבינה או מרק או פסטה…משהו. תומר, חובב הפולניות הידוע נתקע לידה והחל לדבר איתה באנגלית עילגת משהו. אני עומד לידו בנימוס (על קוצים) והם מקשקשים. אני רומז לו בעדינות לסיים ולזוז – והם מצחקקים. תומר, אני רומז – עוד מעט הפתיחה וצריך לזוז לכוון הפלאזה ולארגן את הכיבוד. הוא מפסיק לשניה פונה אלי ומסנן לעברי – אני עסוק כרגע. אני מחייך במבוכה וממתין עוד רגע. ….אני זז בלעדיך, אמרתי – והוא מתעלם.

וכך, רותח מבפנים – אני פונה , ניגש לקופות ומשלם – וחוזר לבד לחנות עם כל הכיבוד בידי. אותו זה ממש לא עינין – לא שיצא מזה משהו עבורו , אפילו לא פגישונת שלא לדבר על ז–ן , אבל הוא יצא גבר מהארוע.

למה התעכבתי באריכות מה על ארוע פעוט זה? משום שבגלל בחורות פולניות נסתיימה מערכת היחסים בין ערן ותומר, שני החברים שיזמו את כל ההשקעה הפולנית – תוך כחודשיים מיום פתיחת החנות. החלה מלחמת עולם על רקע זה שתומר הביא בחורות לדירה שלנו בזמן שערן גם היה היה שם – בניגוד לסיכומים שהיו בינינו, כי כל עוד שיותר משותף אחד מתגורר בדירה – אין מביאים לשם בנות למגורים/שהיה. הם הפסיקו לדבר זה עם זה. מצאתי את עצמי במרכז סכסוך שהפך מהר מאד לנתק כמעט מוחלט וסופי.

ערן "חיפש" את תומר על כל שטות קטנה, ותומר האומלל – שניהול לא היה מעולם הצד החזק שלו – שייט על מימי הויסלה הצוננת – בין פולניה לפוניה , מנצל את מרבית יכולת האילתור שלו על מנת להסביר לנו למה לא הצלחנו להשיג אותו בטלפון במשך ימים או שעות ביממה כשהיה עליו להיות זמין כל העת לדיונים בינינו….

להזכירכם, תומר היה זה שעליו התבססנו כי ישהה מרבית הזמן בפולין וינהל את העסק ביוםיום בפועל, כשערן מחליף אותו מעת לעת ואני זמין כל העת להגיע לפולין בעת הצורך.

החל מחול שדים של מיילים ארסיים למדי האחר אל השני ועל השני – כשתעבורת המיילים – דרכי…מכירים את המשחק הילדותי "תגיד לו ש…" זה מה שהיה. ערן גם טרח להסביר לי כי אצל תומר נושא הבחורות הפולניות הינו ממש אובססיה, ממש מחלה. הוא טרח באותה עת לספר לי, במייל, כי השותף הפוטנציאלי הקודם פרש מהשותפות הפוטנציאלית רק בגלל הסיבה הזו – שלא האמין בתומר. הוא טען תמיד כי נשים יהרסו את תומר ואת העסק. בלעתי את הרוק עם קבלת המידע החדש. המייל הזה שמור עימי עד היום.

מה שיש יש, אומר אדיג'ס..ואכן זה היה המצב החדש.  חודשים של תכנון , וביצוע, אלפי דולרים של השקעה וסחורות – הכל עומד ללכת לאיבוד כי שני שותפים מתוך שלושה הפסיקו לדבר זה עם זה. אחד שקוע בחיפוש אובססיבי אחרי בחורות, השני מחפש נקמה והשלישי , אני, לא מבין מאיפה זה בא לו. …

חלפו להם כך גם כשלושה חודשים של פעילות בפולין כאשר אנחנו נכנסים אל תוך הקיץ , שכפי שהסתבר לנו, זו עונה מאד חלשה בפולין מבחינת המכירות. כל פולני פנוי – נוסע לחול לעבוד. סקנדינביה, אירלנד, אנגליה, איטליה שוייץ וגרמניה – יעדים מועדפים. בשלושה חודשי קיץ – מרוויחים שם הפולנים משכורת שנתית נוספת.

תומר העלה רעיון מבריק – התפנתה חנות ברחוב הראשי של קרקוב, ליד כיכר העיר העתיקה, הרינק. חנות בגודל של כ 25 מ"ר ללא מחסן (הקונספט שלנו היה של חנויות בגודל כ 40 מ"ר עם מחסן קטן צמוד….). הוא הציע שנעזוב את החנות בפלאזה כפי שהיא, אחרי שהשקענו כ 15 אלף דולר בעיצוב וריהוט, וקילנו מחסן בגודל של כ 200 מטר רבוע – בחינם… ואנחנו חתומים על חוזה שכירות עם הפלאזה לעוד 3 שנים …אבל אלו פרטים קטנים מבחינתו…ניקח את החנות הקטנה, נשפץ אותה ונעבור אליה. ובינתיים נמשיך לשלם גם שכר דירה לפלאזה, עד שנמצא שוכר שיחליף אותנו….מה נעשה עם כל הסחורה שבמחסן שלנו? לא ברור…נחשוב.

פרט קטן נוסף אותו שכח תומר לציין, היה כי המזומנים של שני השותפים – אזלו. מרגע זה ואילך, כל הכסף שמושקע בחברה אמור להיות כסף שאני אביא ממקורות אישיים שלי – והחברה תהיה חייבת לי….. למגינת ליבו של תומר, הטלתי וטו על הרעיון.

וכך אנחנו עומדים , עם הוצאות מעל ומעבר למה שתיכננו (בשל התארכות הזמן עד לפתיחת החנות בכחודשיים, ועלות גבוהה יותר של שיפוץ וריהוט החנות – בשל לחץ הזמן בפתיחה) ועם הכנסות קטנות בהרבה מהתכנון, בשל הכניסה לקיץ והירידה בפעילות.

הפתעה לא נעימה נוספת, נגרמת לנו מכוון אחר ובלתי צפוי לחלוטין. בשלב התכנון של הקמת החברה, כשישבנו על נושא שכר העובדים שלנו – החלטנו לשלם משכורת גבוהות מעט מהממוצא לשעה בתחום שלנו. רצינו עובדות מרוצות – ושתשארנה איתנו לאורך זמן. לאחר שישבנו פגישות אחדות עם רואת החשבון שלנו (הבת של הבוס במשרד רואי חשבון בקרקוב – היחידה במשרד שדברה אנגלית סבירה) סיימנו את התכנון  והחלטנו על גובה השכר. כחודש לאחר תשלום המשכורת הראשונה לכל העובדות הגיעה חיוב לתשלום מס נוסף – בגובה של עוד שליש מהמשכורות החודשיות. מסתבר שגם כאן יש חשיבות רבה לנושא התרבותי. הסתבר לנו שעלויות מעביד על משכורות עובדים בפולין מגיעות לכ 65% …כן שישים וחמישה אחוז מעל לשכר העובדים.  על סמך מה שנאמר לנו מאוחר יותר על ידי חברים פולנים שכירים ומעבידים כאחד – שכמעט אף מעביד לא מדווח על השכר המלא של עובדיו. מדווחים על משכורת מינימום – ומשלימים כסף "בשחור" במזומן ליד. את העובדים זה פחות מעניין, כי הפנסיה שם היא דבר מורכב שלא תלוי כל כך בגובה המשכורת…. התנאים האחרים – ימי מחלה וחופשה שנתית – גבוהים הרבה יותר מאשר בארץ. בקיצור – זה מחייב אותנו לסמוך על רואה/ת חשבון טוב/ה – שגם מדבר/ת אנגלית. אין חיה כזאת.

כאמור, העלויות מזנקות בקצב מוגבר – וההכנסות, מדשדשות.

מה עושים על מנת להגדיל את ההכנסות ? פועלים כמובן על פי התכנית המקורית, ומחפשים גם מפיצים וגם חנויות שירכשו מאיתנו סחורה וימכרו בחנויות שלהם. על כך ועל ארועים נוספים עד לפיצוץ הבא – בפוסט הבא. הינתיים קבענו בינינו , השותפים, להפגש בביתי בתל אביב , לדון בכל הנושאים ההתנהגותיים שלנו ולראות איך והאם ממשיכים יחדיו.

יש חנות חדשה בקרקוב – ברוכה הבאה לאויר העולם

ערן ותומר נמצאים כבר שבועיים בקרקוב. הזמן חולף…. השעון מתקתק ועימו זורמות ההוצאות. הטיסה כבר על חשבון החברה החדשה, כמוה גם השהות הצנועה של שניהם במלון סטודנטים בעיר. סיכמנו שברגע שייראו משהו מתקבל על הדעת אגיע גם אני לשם ונחליט יחדיו. פגישות עם מתווכים הולידו ביקורים בחנויות אחדות, לא לעניין. התקשורת בינינו זורמת במיילים, מסנג'ר ושיחות טלפון ארוכות בסקייפי. תמונות החנויות שהם רואים מגיעות מיידית אלי ונפסלות על ידינו אחת אחרי השניה.

הערה:יש לי כל כך הרבה מה לספר למשל על עבודת הנהלה וישיבות הנהלה כשכמעט הכל נעשה בטלפון, במיילים, במאות אס. אם. אסים, בסקייפי ובמסנג'ר – שאני חייב כל הזמן לחתוך – מה לא לספר עכשיו….נאלצנו בשלב זה להשתמש הרבה בשרותי "קפה אינטרנט" בקרקוב שכן לא הייתה לנו דירה עדיין – ובמלון לא הייתה רשת אינטרנט. רק בדיעבד הסתבר שמרבית השיחות והעדכונים שעם תומר, חובב פולניות צעירות מושבע, התנהל כשבמקביל הוא מנהל לפחות שיחת אינטרנט אחת נוספת ועוד שיחת SMS מסחררת במהירות ההקשה – במקביל לשיחות הרציניות וההחלטות – איתי ועם ערן. את המחיר שילמנו בהמשך.

יום אחד מגיעה הבשורה: ראינו חנות טובה. אבל אליה וקוץ בה. היא ממוקמת בקומת מרתף בפסז' בין  שני רחובות ראשיים .כמה אנשים עוברים בפאסז' מידי יום? אני שואל… כמעט אף אחד הם אומרים…."אבל יעמדו נערים ונערות ברחוב עם פלאיירים ויכוונו אנשים אל החנות בפסאז' – כך הם אומרים. עוד כמה "הלוך וחזורים" במיילים, והחנות נפסלת על ידי. אגב, היא עמדה ריקה עוד חודשים לאחר שפתחנו את החנות שלנו… אבל האיתות מהארוע די ברור לי. … השותפים מתעייפים ומתחילים לאבד סבלנות.

בקרקוב שני מרכזי קניות גדולים ומודרניים -במרחק נסיעה של כ- 10 תחנות מהמרכז ממוקם " קראקוב פלאזה", הכולל כמה עשרות חנויות , סינמה סיטי ומרכז בידור. הפלאזה שיך לרשת מרכזי הפלאזה והינו מרכז הקניות היפה הראשון שהוקם בעיר – כולו בן 5 ,הוקם כמובן על ידי ישראלים. בנוסף, פועל מרכז הקניות ברובע קאז'ימירש, (מרחק שלוש תחנות נסיעה בטראמוואי) בו ממוקם גם הרובע היהודי העתיק של קרקוב. זה אזור שמתחיל לצבור תאוצה כמקום "איני" בדומה לאיזור שיינקין ונחלת בינימין בארץ. במרכזו נעוץ קניון מודרני תוסס ונעים לעין. במקביל, באותה תקופה היה בשלבי הקמה המרכז הקולוסאלי "גלריה קרקובסקה", במרחק הליכה ממרכז העיר העתיקה היפיפיה של קרקוב. המרכז החדש ממוקם מעל תחנת הרכבת והאוטובוסים המרכזיות של קרקוב. כולם העריכו (וגם אנחנו) כי עם פתיחתו בעוד כשנה (מאז )הוא יינגוס במרכזים האחרים לפחות בהתחלה, אבל יתבסס יותר על אנשי המרכז, תיירים ואנשי הפרוורים שיגיעו ברכבוות ובאוטובוסים .

מפגש עם מנהלת "גלריה קאז'ימירש" העלה חרס. אין חנות פנויה וגם לא מתפנה חנות בעתיד הנראה לעין.  גלריה קרקובסקה תיפתח רק בעוד שנה (והמחיר ממש אסטרולוגי – 74 יורו למטר מרובע) . ואילו מפגש עם מנהלת הגלריה פלזה מגלה שחנות עומדת להתפנות בעוד כשלושה חודשים. נראה מבטיח. שאלותי את השותפים לגבי הפעילות במרכז הקניות מניבות תשובות חיוביות – המקום שוקק פעילות כל יום מ 10 בבוקר עד 2100 בערב. 7 ימים בשבוע. כפי שסיכמנו , עליתי על המטוס ונחתתי בקרקוב לראשונה בחיי. לראות, להתרשם, להכיר ארכיטקט צעיר שעימו כבר נפגשו החברים – ועוד ידידה של תומר שתסייע בעיצוב הלוגו הפולני שלנו, וקרובת משפחה שלי – שתסיע בגיוס כח אדם לחברה – ותהיה גם המנהלת המקומית שלנו. הזמן ינוצל כמובן גם לפגישה עם עורכי הדין המקומיים ששכרנו – לשם הקמת החברה הפולנית, רואי חשבון מקומיים, סיורים במרכזי הקניות ובעיר עצמה ועוד.

נחתתי לעיר מושלגת וקפואה, בקור של מינוס 15 מעלות. הייתי מצוייד היטב לתנאי מזג האויר ועמדנו בכל המטלות. הסתמן שהארכיטקט (שמחלק מהפגישות נעדר בשל האנג אובר ומחלקן נעדר כי שכח או היה בעיצומו של תהליך עיצוב ההאנג אובר של יום המחר) יגיש תכניות אחדות לחנות שבפלאזה. קיבלנו מהפלאזה את העתק החוזה בפולנית ואנגלית והעברנו גם לעיון עורך דין בארץ וגם לחברה הפולנית שלנו.  ידענו שהפעם הבאה שאגיע לקרקוב תהיה לקראת הפתיחה החגיגית. חתמנו על החוזה שהתאריך בו היה בחודש מאוחר יותר מהתאריך שהחנות הובטחה לנו…. והוצאות כבר כמובן רצות. הארכיטקט שלנו נעלם. איש לא ידע היכן הוא וגם גווייתו לא נראתה צפה על מימי הוויסלה הקפואים. יש תאריך פתיחה, המחוייב בחוזה, כל דחיה בפתיחה משמעותה הינה קנס כספי גבוה להנהלת הקניון….למזלנו , פגשו שותפי זוג ארכיטקטים פולנים – בעל ואישה מקסימים (עימם נותרנו חברים טובים עד עצם היום הזה) שגם עיצבו את החנות מחדש וגם פיקחו על הביצוע. המחיר היה לפחות פי 2 ממה שהקצנו לשיפוץ בתכנית העסקית – אבל בלחץ הזמן של אז, לא הטריד אותנו יותר מידי. היינו חייבים לעמוד בזמנים. התחושה הכללית שלנו הייתה אז – ונותרה כיום, שכשאתה מקים עסק חדש בפולין – אולי בכל מקום זה כך…הרי שהמקומיים מזהים אותך מיד. כולם חוגגים עליך במחירים כי הגיעו המשקיעים ה "מלייאנים" מישראל לפולין.

במקביל לשיפוץ החנות, ערכו שותפי מבחני בד לעובדות החדשות האמורות לעבוד כזבניות בחנות. קבענו שתגיע מהארץ מדריכה לשלושה ימים. להדריך אותן. קבענו הדרכות במלון מקומי ונחתנו כולנו אל המלון – שבוע לפני פתיחת החנות. ההדרכה התנהלה כשורה. אמנם מהמפעל בארץ שלחו מדריכה דוברת רוסית כי חשבו שרוסית ופולנית זה מאד דומה. אז היא דיברה עברית ואני תרגמתי לאנגלית וקרובת המשפחה שלי עוד הוסיפה והרחיבה מאנגלית לפולנית – אבל זה עבד לא רע. כולם הקשיבו והריחו ומרחו – רק תומר נימנם לאורך כל ההדרכות כי לילה קודם בילה עם ידידה פולניה. מעת לעת היה מתעורר, משגר SMS אחדים וחוזר לנמנם. המדריכה שבאה גם היא לחגוג על חשבוננו, פתחה את ההזמנה במסעדה הראשונה בבקשה "מרטיני כפול" וכמעט שהתעלפנו כשדימיינו את החשבון שיצטבר, …..אבל לשמחתנו ביקר באותו סוף שבוע האפיפיור בקרקוב ובכל האזור נאסרה לחלוטין מכירת אלכוהול . יבורך האל.

שלושה ימים לפני הפתיחה הגיע משלוח הסחורה מהארץ. המתינה כבר חבורת סטודנטים שפרקו הכל והכניסו למחסן. ערן ואני עבדנו עם הסטודנטים כל אותו הלילה בפריקה ובארגון המחסן – ותחילת סידור החנות. (מותר לעשות זאת רק בשעות שהפלאזה סגורה ללקוחות). תומר הלך למלון בתחילת הערב, כי לא חש בטוב. ביומיים שנותרו , סידרנו את כל המוצרים על המדפים – והכנסנו הכל למערכת הממוחשבת (תלאה פולנית העומדת בפני עצמה שלא תתואר בבלוג הזה בהמשך…מי שרוצה מוזמן להתנסות בעצמו בעולם התוכנה בשרות רואי החשבון בפולין…..).

בבוקר הפתיחה – עמדה החנות מבריקה, מסודרת ומצוחצחת – מריחה רעננה, ככלה לקראת צילומי חתונתה בגן צ'ארלס קלור. ניצלנו את היום להרצה של החנות – שכבר המתה מקונים, לקראת הפתיחה שתוכננה לערב . את שעות הצהריים ניצלנו – והזבניות שלנו עברו בכל החנויות שבמרכז הקניות עם שקיות מלח אמבט מתנה לכל עובדי ועובדות החנויות במרכז – ולכל עובדי המרכז עצמו – מאנשי האבטחה, דרך המשרדים ועד לעובדי הנקיון. היה זה ארוע ראשון מסוגו בדברי ימי פולין המודרנית. הישראלים המטורפים הגיעו לפלאזה.

צעד קטן לאחור – אולי מתנצל….איך מצטרפים לשותפות קיימת

סיכמנו כמובן שהצעד הראשון הינו פתיחת חנות. חנות שמערך הקמעונאות בפולין, לא מכיר בתחום שלנו: חנות קונסםט המכילה רק את מוצרי המותג שלנו. הכוונה הייתה ליצור "נפח" והשפעה מירביים למוצרי החברה – מטיפוח ויופי – ועד בריאות, מכף רגל ועד קצה השערה. בהמשך, החלטנו להוסיף גם מוצרי איכות נוספים: את נרות הג'ל השקוף של חברת נרות ישראלית מובילה בתחום, כמשהו דומה לקונספט שהתהווה בארץ של מכירת מוצרי אמבט, טיפוח ונרות תחת קורת גג צבעונית וריחנית , אחת.

שני השותפים המקוריים ,ערן ותומר  , כבר סיירו בפולין פעמים אחדות לפני הצטרפותי, בדקו מעט את השוק שם, ידענו כי מוצרי ים המלח נמכרים בפולין , אך לא המותג שלנו ולא בחנות קונספט כפי שתכננו, אלא כמה מוצרים בודדים על מדפי חנויות המוכרות מוצרי קוסמטיקה…לפיכך, לא ערכנו שוב בדיקת שוק מחודשת, לאחר הצטרפותי, אלא הסתמכתי לחלוטין על הידע של השותפים המשקיעים בעסק כמוני ממיטב כספם…. אני יכול להכות על חטא כאן, אך נראה לי שזה יהיה קצת לא במקום. לא לגבי הצורך למוצרים בשוק, אלא לגבי איך עובד המערך המשווק מאחורי הקלעים – בפולין. לא נראה לי כי שותף שלישי המצטרף לאחר שהשוק נבדק, ולאחר שקיים הסכם מחירים עם היצרן בארץ, וקיים כבר "מומנטום של התחלה" יכול לבלום את התהליך ולהתחילו מחדש גם אם נראה בדיעבד שחסר מידע מסודר לגבי אופי העבודה  בשוק המקומי.

 יש שורה של מחקרים כעת המדברים על "הטיות פסיכולוגיות וקוגניטיביות בתהליכי ניהול סיכונים" ואני חוויתי אותן על בשרי. יצאנו להתחיל עסק חדש בפולין וראינו לנגד עינינו את ההצלחה הפוטנציאלית. הבנו שקיימים סיכונים אבל לא חווינו את עוצמתם באותה מידה שחווינו את עוצמת פוטנציאל ההצלחה. לפיכך הוגדרה נסיעה לפולין לשני השותפים: נוסעים לקרקוב על מנת לחפש חנות במקום איכותי, בגודל מסויים, על מנת להרים שם את חנות הקונספט הראשונה שלנו.